Al colloquio da licenziato Le selezioni con la crisi

5 10 2009

di FEDERICO PACE

Facile uscire. Difficile entrare. Il mercato del lavoro sta diventando una specie di castello con tanti ponti levatoi che si alzano e lasciano fuori dalle mura sempre più persone. Tanti quelli che perdono il posto. Poche le imprese che tornano ad assumere. Pochissime. E, quando capita di avere l’occasione di accedere alle private stanze di un selezionatore, ci si ritrova, per chi ha avuto la sventura di aver perduto il posto, a dovere assolvere al complicato compito di spiegare le ragioni di quel che è accaduto. Senza mentire. Con il rischio che quel racconto possa non fare una buona impressione su chi decide il nostro destino occupazionale.

Ma cosa pensano davvero i direttori del personale quando tra i candidati c’è uno che nel curriculum ha un tempo “vuoto”? Quanto incide ai fini della valutazione se quel candidato è passato per le forche della disoccupazione? Secondo l’indagine realizzata da Gidp su un focus group di una settantina di direttori del personale di imprese di grandi dimensioni, solo il 15 per cento dei selezionatori non si fa condizionare in alcun modo da questo avvenimento. Mentre è abbastanza condizionante per il 17,6 per cento. Molto condizionante per l’1,5 per cento. Per il 66,2 per cento, l’essere stato licenziato, incide in maniera poco condizionante ai fini della valutazione per la selezione. Poco, ma incide.

Alessandro Agosti, direttore del personale del Gruppo Zurich in Italia, è tra quelli che pensa che non conti, ai fini di un’assunzione il fatto di avere perduto il posto (leggi intervista). “Per me se in un cv c’è un’esperienza di questo tipo non incide per niente. Anzi – spiega Agosti – per me come direttore del personale, questa diventa un’opportunità. Perché la situazione di crisi immette sul mercato anche figure valide, figure che non hanno alcuna colpa di quello che è accaduto. Se chiude una filiale americana, non lasciano a casa solo il commesso, ma lasciano a spasso a anche il responsabile marketing”.

300 mila ssunzioni in meno. Lo scenario italiano non è però di quelli che lasciano sperare in termini di nuove prospettive occupazionali. Secondo le stime di Unioncamere a fine 2009 le assunzioni totali in tutta Italia saranno 523 mila (vedi tabella). Più di 300 mila in meno di quanto erano state l’anno scorso (828 mila) e nel 2007 (839 mila) con un saldo negativo (tra entrate e uscite nel “castello” dell’occupazione) che sarà di 213 mila unità. .

Mai mentire. La presenza all’interno del curriculum di un “buco”, che sia un licenziamento o un’interruzione di una collaborazione, non passa quindi inosservata e non lascia indifferenti. Allora cosa fare? Per i direttori del personale è preferibile dirlo sempre. Mai mentire. La menzogna è considerata un comportamento molto grave dal 40 per cento. E lo stesso pensa anche un altro quaranta per cento, anche se però comprende le ragioni di un tale comportamento, mentre per il 21 per cento questa eventualità non incide in alcun modo sulla decisione finale.

Spiegare e contestualizzare. Semmai se c’è un accorgimento da tenere è quello di spiegare le ragioni di quanto accaduto. Provare insomma a contestualizzare. “I candidati coinvolti in queste problematiche con cui ho avuto a che fare – racconta Paolo Citterio, presidente di Gidp, l’associazione di direttori del personale (leggi intervista integrale)- enunciavano le motivazioni senza problemi durante il colloquio anche perchè se non lo avessero fatto a fronte delle precise domande dell’esaminatore si sarebbe spezzato il filo fiduciario che lega sempre i due interlocutori nel colloquio e comunque sarebbe stato ingannare la buona fede dell’esaminatore. Quindi conviene spiegare sempre le motivazioni che vi vedono o vi hanno visto senza lavoro a colui che vi intervista, male invece chi per ritrosia o per vergogna lo tace”.

La pensa allo stesso modo anche Alessandro Trevia, responsabile risorse umane dell’industria ortopediaca Zimmer con sede a San Donato Milanese (leggi intervista integrale). “In fase di selezione – racconta Trevia – ho visto molti cv che non si capivano, le persone nascondevano, per paura, con delle situazioni poche chiare quello che era in realtà accaduto. Si deve essere trasparenti. Per quanto mi riguarda, perdere il lavoro è un problema personale, un rallentamento, ma non è uno stop. Non bisogna mai nascondere l’interruzione. In fase di colloquio si deve essere trasparenti e chiari, mai dire che è sempre colpa dell’aziende, si può fare un critica costruttiva, può essere che sia fallita per ragioni finanziare, ma si deve riuscire a rintracciare anche propri eventuali errori”.

La lettera di presentazione. Ma qual è il momento migliore per svelare questa “ferita”? Per la gran parte dei datori (il 74 per cento) le ragioni del licenziamento vanno raccontate nella lettera di presentazione. Solo per il 12 per cento vale la pena di entrare nei dettagli direttamente nel curriculum. Ancor meno (il 9 per cento) sono quelli che pensano sia opportuno avvisare con una telefonata.

L’attesa degli “under 30”, l’inglese e i corsi di formazione. I direttori delle risorse umane ritengono che quando si hanno meno di 30 anni la miglior cosa da fare, in quel tempo che va tra il momento in cui si conclude il lavoro e quello in cui si riesce a trovarne un altro, è di tenersi sempre attivi e aggiornati attraverso corsi di formazione (per il 41%) e l’apprendimento di una nuova lingua (per il 32 per cento). Un quinto dei direttori considera importante effettuare dei viaggi all’estero, grazie ai quali si ha modo di imparare meglio una lingua straniera, ma anche di trovare nuove opportunità. Sono pochissimi quelli che ritengono che possa essere utile prestare il proprio tempo ad attività di volontariato (solo il 6,3 per cento).

Imprenditorialità e consulenze. Per quanto riguarda i candidati over 45, a dire dei direttori del personale, il modo migliore per colmare il gap temporale è intraprendere, laddove possibile, un’attività in proprio. Lo dice il 40 per cento dei direttori delle risorse umane. Pensano che invece possano essere utili i corsi di formazione il 34 per cento dei dirigenti ascoltati. In minor numero puntano sull’apprendimento di una lingua (18,4 per cento). Anche in questo caso non pesa quasi per nulla il volontariato (5,8 per cento).

Conseguenze sociali e costi economici. Riuscire a superare il ponte levatoio sembra essere sempre più complesso. Ma questo non è un problema che riguarda solo l’Italia o i singoli individui. Coinvolge tutta la società. Qualche giorno fa Joaquin Almunia, il commissario europeo agli Affari economici, ha espresso la sua preoccupazione e la necessità di elaborare riforme del mercato del lavoro che evitino la creazione di una disoccupazione strutturale nel lungo termine. Pochi giorni prima da Parigi gli esperti dell’Ocse, alla presentazione dell’Employment Outlook 2009, avevano manifestato la preoccupazione che l’aumento significativo della disoccupazione diventi strutturale, perché i disoccupati di lungo periodo diventano meno attraenti per i datori di lavoro. Con gravissime conseguenze sociali e costi economici elevati.

fonte repubblica.it

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